Escalas de Valoración Conductual

Escala BARS (comportamiento anclado)

La Escala de Calificación Anclada Conductualmente (BARS, por sus siglas en inglés) fue desarrollada para corregir el problema de las declaraciones vagas en las escalas gráficas tradicionales.

Este método utiliza descripciones específicas de comportamientos reales a lo largo de los distintos puntos de la escala de medición.

La escala compara las conductas laborales del empleado con afirmaciones preestablecidas que definen lo que se considera un desempeño bueno o malo en una tarea específica.

Al estar basada en ejemplos de conducta crítica, proporciona estándares de medida más precisos y reduce la ambigüedad en la interpretación del evaluador.

Este sistema es especialmente valioso para dar retroalimentación clara al trabajador, ya que le permite entender exactamente qué acciones específicas debe replicar o evitar para mejorar su puntuación en el próximo ciclo evaluativo.

Escala BOS (observación de frecuencia)

La Escala de Observación de Comportamiento (BOS) se diferencia del método BARS al enfocarse primordialmente en la frecuencia con la que se presentan las conductas deseadas o indeseadas en el puesto de trabajo.

El evaluador no juzga si el comportamiento es "bueno" o "malo" per se, sino que registra cuántas veces el trabajador exhibe acciones específicas que han sido identificadas como críticas para el éxito del cargo.

Por otro lado, existe la Escala de Disciplina Anclada Conductualmente, la cual se centra específicamente en comportamientos negativos o faltas, como ausentismos o incidentes de seguridad.

El uso de estas escalas conductuales profesionaliza la evaluación al basarse en evidencias factuales y observables, lo que minimiza las disputas sobre la imparcialidad del proceso y permite que el desarrollo del talento humano sea guiado por indicadores conductuales claros y alineados con la misión institucional.