Modelos de Beneficios Flexibles

Sistemas de puntos y personalización de la oferta

La homogeneidad en la entrega de prestaciones ha quedado completamente obsoleta ante la innegable diversidad demográfica de las plantillas contemporáneas.

Imponer el mismo paquete estandarizado a todos los integrantes de una organización representa un desperdicio financiero monumental y una ceguera gerencial inexcusable.

Para solventar este problema, surge el innovador concepto de la retribución a la carta.

En este formato, la compañía asigna a cada empleado un presupuesto virtual o un sistema de puntos, los cuales pueden ser canjeados libremente por los servicios que mejor se adapten a su ciclo vital.

Por ejemplo, en una agencia internacional de relaciones públicas, una ejecutiva soltera de veinticinco años probablemente ignorará los bonos de guardería infantil y utilizará sus créditos para adquirir días extra de vacaciones y suscripciones a gimnasios de alto rendimiento.

Por el contrario, un directivo de cuarenta años con tres hijos destinará todos sus puntos a maximizar la cobertura de su seguro médico familiar y a obtener vales de ayuda escolar.

Esta libertad de elección maximiza el valor percibido por cada céntimo invertido por la corporación.

Pasos para el diseño: encuestas, mercado y asignación

La edificación de un esquema personalizable exige una metodología arquitectónica impecable para evitar el caos administrativo.

El paso inaugural consiste en realizar un levantamiento de información interno mediante sondeos anónimos, preguntando directamente a la plantilla cuáles son los servicios que anhelan fervientemente y cuáles desprecian por completo.

Cruzar esta data con estudios comparativos de la industria asegura que el menú resultante sea espectacularmente competitivo.

Si el ochenta por ciento de una firma de arquitectos rechaza los seguros para vehículos porque utilizan bicicletas, la dirección debe reasignar esos fondos inmediatamente hacia pólizas de accidentes deportivos.

Posteriormente, la gerencia financiera en colaboración con el área de talento determina el costo real de cada prestación y le asigna un valor en puntos virtuales.

La comunicación de este nuevo paradigma debe ser pedagógica y cristalina, a menudo respaldada por plataformas de software interactivo donde el colaborador arrastra y suelta los beneficios deseados hasta agotar su saldo anual.