Verificación Estratégica de Referencias

El Error Común: La Verificación Superficial

El proceso de verificación de referencias es una herramienta increíblemente valiosa en la selección de personal, pero con demasiada frecuencia se realiza de manera superficial o, peor aún, se omite por completo.

Típicamente, los equipos de contratación, ya habiendo tomado una decisión interna de contratar a alguien, utilizan esta llamada solo para confirmar datos básicos como las fechas de empleo y las responsabilidades generales del puesto.

Esta práctica es un desperdicio de una oportunidad de oro, ya que una verificación de referencias bien ejecutada puede revelar información mucho más valiosa y profunda sobre el candidato.

La Preparación: Respeto y Contexto

El primer paso para una verificación estratégica es recordar que la persona que da la referencia está haciendo un favor.

Por lo tanto, el proceso debe ser conciso y fácil para ellos. Para lograr esto, la preparación es clave.

Antes de la llamada, se le debe enviar por correo electrónico el anuncio del puesto (job ad) para el cual el candidato está aplicando.

Esto le da al referente un contexto claro de lo que se está evaluando.

La llamada debe comenzar agradeciéndole por su tiempo, confirmando que ha revisado la descripción del puesto y, solo entonces, verificando la información básica (fechas, roles).

La Técnica: La Mini-Entrevista Conductual

Aquí es donde la verificación se vuelve estratégica. En lugar de hacer preguntas genéricas, el entrevistador debe explicar brevemente la metodología de entrevista STAR que se utilizó con el candidato.

Se deben resumir las competencias clave que se evaluaron y las situaciones que el candidato describió.

A continuación, se realiza una "entrevista abreviada" con la referencia, haciéndole preguntas sobre su recuerdo de las Tareas (T), Acciones (A) y Resultados (R) del candidato en relación con esas mismas competencias o situaciones.

Las respuestas de la referencia deben registrarse, idealmente, en una copia de la misma guía de entrevista y tarjeta de puntuación que se usó con el candidato.

Análisis de los Resultados (Con Cautela)

El objetivo de esta "mini-entrevista" no es encontrar una coincidencia exacta palabra por palabra.

El objetivo es buscar una coherencia general y un "ajuste básico" entre la historia del candidato y el recuerdo de la referencia.

Es crucial tomar estos resultados "con pinzas".

La memoria de la referencia puede ser diferente, o es posible que simplemente no recuerden el evento con el mismo nivel de detalle, o incluso que no lo recuerden en absoluto.

Además, si un candidato busca un nuevo trabajo porque sentía que sus esfuerzos no eran valorados o "eran pasados por alto", es muy probable que su antiguo jefe (la referencia) realmente no estuviera al tanto de sus contribuciones específicas.

La Pregunta Clave para el Onboarding

Finalmente, independientemente de la coherencia de las historias, hay una pregunta crucial que se debe hacer a la referencia para facilitar la incorporación del candi