Un Modelo Alternativo: ATOLLA (Acción, Pensamientos, Resultado, Aprendizaje, Aplicaciones)

Introducción: Más Allá del Modelo STAR

Si bien el modelo STAR es la metodología más conocida para las entrevistas por competencias, existen modelos alternativos que buscan una comprensión más profunda del candidato. El modelo ATOLLA es uno de ellos.

Parte de la misma lógica conductual de STAR, pero añade capas de análisis adicionales que permiten obtener una visión más completa, no solo de lo que hizo el candidato, sino de por qué lo hizo y qué aprendió.

Desglose del Acrónimo ATOLLA

El modelo ATOLLA se compone de cinco etapas de indagación:

A - Action (Acción): De forma similar a STAR, se refiere a lo que la persona hizo en una situación concreta. En este modelo, la "A" inicial engloba la Situación, la Tarea y la Acción.

T - Thoughts (Pensamientos): Esta es la primera gran diferencia con STAR. Aquí se indaga en el proceso mental previo a la acción.

Se busca comprender qué pensó, sintió o valoró el candidato antes de decidir actuar, revelando su proceso de razonamiento y toma de decisiones.

O - Outcome (Resultados): Equivalente a la "R" de STAR, explora las consecuencias y logros derivados de la acción, midiendo el impacto real de su comportamiento.

L - Learning (Aprendizaje): Un aspecto único de ATOLLA. Se invita al candidato a reflexionar sobre qué lecciones obtuvo o qué nuevas habilidades desarrolló a partir de esa experiencia.

L - Applications (Aplicaciones): El cierre del modelo. Se le pide al candidato que explique cómo ha implementado ese aprendizaje en situaciones posteriores.

Esto mide su capacidad real de transferir conocimiento y crecer profesionalmente.

La Ventaja del Modelo ATOLLA: Evaluando el Potencial

Este enfoque amplía la conversación más allá del simple "qué pasó".

Al incluir el proceso mental previo (Pensamientos), la reflexión (Aprendizaje) y la implementación futura (Aplicaciones), el modelo ATOLLA ofrece una herramienta mucho más rica.

Permite al entrevistador evaluar no solo las competencias actuales del candidato, sino también su autoconciencia, su agilidad de aprendizaje y su potencial de desarrollo a futuro, proporcionando una visión más completa para la toma de decisiones.

Ejemplo de Aplicación Práctica del Modelo

Imaginemos que se formula una pregunta conductual estándar: "Cuéntame sobre una situación en la que enfrentaste un problema inesperado en el trabajo y cómo la resolviste".

El candidato responderá primero con la Acción (incluyendo situación/tarea) y el Resultado (el A y la O del modelo).

Una vez obtenida esa información, el entrevistador sondea las capas adicionales:

Sondeo de "T" (Pensamientos): "¿Qué pensaste o analizaste exactamente antes de decidir cómo abordar ese problema?".

Aquí se espera que el candidato explique su reflexión, los factores que consideró o los riesgos que evaluó.

Sondeo de "L" (Aprendizaje): "¿Qué aprendiste de esa experiencia que te haya ayudado en tu desarrollo profesional?".

Se busca que el candidato identifique la lección aprendida o la nueva habilidad adquirida.

Sondeo de "L" (Aplicaciones): "¿Puedes darme un ejemplo de otra