Trampas de Decisión y Sesgos Cognitivos

Introducción: El Desafío Final de la Objetividad

Incluso después de haber concluido la fase de recolección de evidencia, el proceso de selección enfrenta su mayor desafío: la toma de decisión objetiva.

Es en esta etapa final donde los sesgos cognitivos y las trampas de decisión más comunes pueden invalidar todo el trabajo previo.

La trampa más peligrosa es ceder a la presión de la urgencia y terminar contratando al "mejor del grupo", a pesar de que ninguno de los candidatos cumpla realmente con los criterios esenciales establecidos.

Es fundamental realizar una autoevaluación consciente para detectar estos errores antes de finalizar la selección.

Trampas de Juicio Rápido (Efecto Halo y Profecía Autocumplida)

Estos sesgos ocurren cuando una primera impresión domina la evaluación completa.

Profecía Autocumplida: Numerosos estudios sugieren que muchos entrevistadores toman su decisión (positiva o negativa) en los primeros segundos de la entrevista.

Inconscientemente, pasan el resto de la conversación buscando justificar esa decisión inicial, alterando su estrategia de preguntas para confirmar su hipótesis en lugar de descubrir la verdad.

Efecto Halo y Cuernos: Este es el error de tomar una sola característica, ya sea positiva (Halo) o negativa (Cuernos), y generalizarla para definir al candidato en su totalidad.

Por ejemplo, si un candidato es muy bueno en dos o tres aspectos, el entrevistador asume erróneamente que será bueno en todo lo demás.

La realidad es que todos tienen fortalezas y debilidades; el objetivo es encontrar las fortalezas que se alinean con los requisitos del puesto.

Efecto de Expectativa: Similar al Halo, este sesgo ocurre cuando se da una influencia desmedida a la información obtenida antes de la entrevista, como el CV o el formulario de solicitud.

El entrevistador "construye una historia" sobre el candidato basada en esos datos y luego trata esa historia como un hecho.

Trampas de Comparación y Similitud

Estos sesgos se basan en la relación entre el entrevistador y el candidato, o entre los propios candidatos.

Efecto de Contraste: Este es uno de los errores de evaluación más graves. Ocurre cuando se compara a los candidatos entre sí, en lugar de comparar a cada candidato contra la especificación del puesto.

Si se entrevista a un candidato excepcional, es probable que el siguiente candidato, aunque sea perfectamente competente, parezca deficiente en comparación.

Efecto "Similar a Mí": Es la tendencia natural a dar una preferencia injustificada a un candidato que comparte similitudes con el entrevistador (mismo origen, aficiones, personalidad, trayectoria). Se basa en la suposición errónea de que "si se parece a mí, debe ser bueno".

Efecto de Agrado Personal: Un sesgo muy común donde la decisión se ve influenciada por si el candidato "nos cae bien" o incluso si nos resulta físicamente atractivo, en lugar de basarse en sus competencias.

Trampas en la Interpretación de la Evidencia

Estos errores se refieren a cómo procesamos la información recopilada.

Sesgo de Información Negativa: La tendencia a dar mucho más peso a los puntos negativos percibidos que a los positivos, descartando información valiosa.

El objetivo correcto no es encontrar a alguien sin debilidades, sino a alguien cuyas fortalezas cumplan los requisitos y cuyas debilidades no impidan el desempeño en el rol.

Interpretar el Comportamiento de la Entrevista: La entrevista es una situación artificial que genera estrés y ansiedad.

El entrevistador debe tener cuidad