Manejo de STARs Falsas e Incompletas

Identificando Respuestas Deficientes

No todas las respuestas que un candidato ofrece durante una entrevista conductual serán "STARs completas".

Es responsabilidad del entrevistador identificar respuestas deficientes y saber cómo manejarlas.

Principalmente, existen dos tipos de respuestas problemáticas: la "STAR Falsa" y la "STAR Incompleta".

Una STAR Falsa se produce cuando el candidato no proporciona ningún ejemplo concreto de un evento pasado.

En lugar de una historia, el candidato habla en términos teóricos o generalidades.

Por ejemplo, si se le pregunta por liderazgo, podría responder: "El liderazgo es muy importante para mí y creo que un buen líder debe motivar a su equipo", sin citar ninguna situación real en la que lo haya hecho.

Una STAR Incompleta, que es más común, ocurre cuando el candidato sí relata una historia, pero omite uno de los cuatro componentes críticos del modelo: le falta la Situación, la Tarea, la Acción o el Resultado.

Estrategia 1: Cómo Manejar una "STAR Falsa" (Respuestas Teóricas)

Cuando un candidato responde con teoría en lugar de un ejemplo, el objetivo del entrevistador es redirigirlo suavemente hacia una experiencia específica. No se debe aceptar la respuesta teórica.

En su lugar, se deben utilizar preguntas de sondeo diseñadas para activar su memoria de eventos pasados. Algunas preguntas eficaces para lograr esto son:

• "Entiendo su punto de vista teórico, pero ¿puede recordar alguna ocasión específica en la que le haya sucedido algo así?".
• "¿Tiene algún ejemplo reciente de su trabajo que pueda contarme donde haya aplicado eso?".
• "Intente recordar en alguno de sus trabajos anteriores, ¿cuándo se enfrentó a una situación de ese tipo?".

Estrategia 2: Cómo Manejar una "STAR Incompleta" (Piezas Faltantes)

Cuando en la narración del candidato falta un componente del modelo STAR, las preguntas de seguimiento deben ser quirúrgicas y apuntar directamente al elemento que falta.

Si falta la Situación (S) o la Tarea (T): Si el candidato salta directamente a la acción sin explicar el contexto o su rol.

Preguntar: "¿Qué estaba sucediendo exactamente en ese momento?".

Preguntar: "¿Cuál era su tarea asignada?" o "¿Qué se esperaba que usted hiciera específicamente?".

Si falta la Acción (A): Este es el error más crítico. Ocurre cuando el candidato describe la situación y el resultado, pero no qué hizo, o cuando habla constantemente en plural ("nosotros decidimos", "el equipo resolvió"). La clave es reenfocarlo en el "yo".

Preguntar: "¿Qué hizo usted exactamente?".

Preguntar: "¿Cómo actuó usted personalmente en esa situación?".

Si falta el Resultado (R): Si el candidato explica lo que hizo, pero no el desenlace.

Preguntar: "¿Y cómo terminó todo eso?".

Preguntar: "¿Qué consecuencias tuvieron sus acciones?".

Buenas Prácticas para Obtener la STAR Completa

El objetivo fundamental es obtener el mejor y más claro ejemplo posible. Para ello, el entrevistador debe:

Dar Tiempo: Nunca presione al candidato si está pensando. Déjele tiempo para recordar un buen ejemplo.

Sea empático con frases como: "Tómese su tiempo" o "No se preocupe, no tiene que ser una situación perfecta". Si aun así no recuer