Introducción al Modelo STAR (Situación, Tarea, Acción, Resultado)

¿Qué es el Modelo STAR?

El modelo STAR es una metodología de entrevista conductual, y quizás la técnica más ampliamente utilizada y adoptada globalmente por los profesionales de Recursos Humanos para evaluar competencias.

Su popularidad radica en su estructura clara y su eficacia para obtener evidencia de comportamientos pasados, lo cual es fundamental para predecir el desempeño futuro.

STAR es un acrónimo que desglosa la narrativa de un candidato en cuatro componentes clave.

S = Situación

El primer componente, "Situación", busca establecer el contexto de la historia que el candidato va a contar.

El objetivo del entrevistador aquí es obtener una descripción clara de un escenario o desafío específico que el candidato haya enfrentado en el pasado.

Las preguntas de apertura están diseñadas para obtener esta situación.

T = Tarea

El segundo componente, "Tarea", se enfoca en comprender cuál era la responsabilidad u objetivo específico del candidato dentro de esa situación.

Es muy común que los candidatos respondan a la Situación hablando en plural ("nosotros hicimos...", "el equipo tenía que...").

El componente Tarea es el primer filtro del entrevistador para reenfocar la conversación en el individuo, preguntando: "Entiendo el desafío del equipo, pero ¿cuál era tu responsabilidad específica en ese proyecto?" o "¿Qué objetivos tenías tú que lograr?".

A = Acción

Esta es la parte más crítica de la evaluación. Una vez que se conoce la tarea del individuo, la "Acción" explora los pasos específicos que el candidato tomó para abordar esa tarea y manejar la situación.

El entrevistador debe indagar profundamente aquí para entender qué hizo la persona, cómo lo hizo y por qué tomó esas decisiones. Aquí es donde se busca la evidencia de la competencia.

Por ejemplo, si se evalúa la "Toma de Decisiones", no basta con que el candidato diga "tomé una decisión"; el entrevistador debe buscar acciones como "hice un análisis de las opciones", "evalué los pros y contras" o "anticipé los diferentes escenarios".

R = Resultado

Finalmente, el "Resultado" busca conocer el desenlace o impacto de las acciones del candidato.

El entrevistador debe preguntar: "¿En qué terminó todo?", "¿Cuál fue el impacto final en el equipo o proyecto?", "¿Qué lograste?".

Un buen análisis de resultados también incluye qué aprendió el candidato de la experiencia.

El resultado es crucial porque permite al entrevistador medir la efectividad de las acciones tomadas.

El Concepto de "STAR Completa"

El objetivo del entrevistador es obtener una "STAR completa" para cada competencia evaluada.

Esto significa que la respuesta