Ejercicio Práctico: Detección de Errores (Análisis de Caso)

Introducción al Ejercicio

Este análisis de caso práctico está diseñado para consolidar el aprendizaje sobre las claves de una entrevista productiva y los errores comunes que se deben evitar.

A continuación, se presenta el caso de "Paloma", una gerente que, al no estar entrenada en técnicas de entrevista y actuar bajo presión, comete una serie de errores críticos antes, durante y después del proceso de selección.

El objetivo es leer el caso y analizar las fallas específicas en cada etapa.

Presentación del Caso: La Gerente "Paloma"

Paloma es gerente de marketing y se enfrenta a una situación de alta presión: tiene una vacante de "Community Manager" y el lanzamiento de un nuevo producto de la compañía es en dos semanas.

Su primer paso es enviar un mensaje urgente por chat a David, el coordinador de reclutamiento, pidiéndole candidatos "YA".

Es importante notar que en esta comunicación inicial, Paloma omite el contexto crítico: que la necesidad real es para el lanzamiento y que el candidato debe manejar un software específico de automatización de marketing (ej. HubSpot).

Dos semanas después, David le informa que tiene dos candidatos que cumplen con el perfil general de Community Manager.

Paloma, movida por la urgencia del lanzamiento, pide citarlos a ambos para videollamadas de 20 minutos ese mismo día, y admite explícitamente en el chat que apenas pudo ojear los currículums segundos antes de conectarse .

El Desarrollo de las Entrevistas

Paloma comete varios errores graves durante la ejecución de las entrevistas:

Falta de Inversión: Dedica solo 20 minutos a cada uno, asumiendo erróneamente que el trabajo de filtrado de David ya es suficiente, demostrando desconocimiento del proceso de RRHH.

Sesgo de Juicio Prematuro: Antes de empezar, ve que uno de los candidatos trabajó en una startup competidora muy conocida e inmediatamente piensa "este debe ser innovador y rápido" (Efecto Halo) .

Comportamiento Desconectado: Durante las entrevistas, responde correos electrónicos (multitasking), interrumpe varias veces a los candidatos y mira constantemente fuera de cámara.

Preguntas Superficiales: Sus preguntas fueron genéricas, cerradas y poco efectivas: "Bueno, cuéntame de ti", "¿Manejas redes sociales?", "¿Te consideras una persona creativa?", "¿Cuál dirías que es tu mayor debilidad?".

El Resultado: Frustración y Falta de Alineación

Al finalizar, Paloma se siente frustrada. El motivo es que, aunque ambos candidatos manejaban redes sociales, ninguno tenía experiencia en la plataforma específica de automatización (HubSpot).

Este era el requisito crítico que ella necesitaba debido a su urgencia, pero que nunca comunicó a RRHH.

Su acción final es escribir otro mensaje a David, culpando implícitamente al filtro ("ninguno tiene el perfil que estoy buscando") y exigiendo más candidatos, nuevamente sin proporcionar retroalimentación constructiva.

Análisis de Errores

El análisis del caso revela errores sistemáticos en todas las fases del proceso:

Antes de la Entrevista:

• Paloma nunca se reunió con RRHH para definir con claridad el perfil.
• No comunicó el elemento crítico y situacional: la necesidad de experiencia en el software específico.
• No se preparó en absoluto, revisando los CVs segundos antes.
• Se predispuso por un factor irrelevante (un empleador anterior), demostrando un sesgo claro (Efecto Halo).

Durante la Entrevista:

• No siguió ninguna estructura o metodología de entrevista.
• No realizó preguntas por competencias (conductuales) para obtener evidencia real del desempeño pasado .
• No evaluó la compatibilidad motivacional.
• Tuvo un comportamiento poco profesional (multitasking, interrupciones), dañand