Criterios de Decisión: Predictor vs. Desempeño

Los Tres Factores Finales de la Decisión

Una vez completadas las entrevistas y las puntuaciones, llega el momento de tomar la decisión final. Esta decisión debe basarse en la respuesta a tres preguntas fundamentales :

• ¿El candidato cumple con las características (competencias) que se definieron para el puesto?
• De los candidatos que sí cumplen, ¿cuál de ellos es el que mejor se ajusta al perfil?
• ¿El candidato está realmente interesado en el puesto?

Evaluación del Interés Real del Candidato

El tercer factor, el interés del candidato, no debe tomarse a la ligera. No es suficiente con que el candidato haya expresado verbalmente su interés.

El entrevistador debe analizar factores implícitos que demuestran un interés genuino: ¿Atendió con prontitud las llamadas y correos durante el proceso?

¿Se mostró participativo y comprometido durante la entrevista?

¿Ha preguntado proactivamente por los avances del proceso de selección?

Estas señales son a menudo más reveladoras que una simple afirmación de interés.

Verificación de la Validez del Proceso (Tasas de Selección)

Antes de decidir, es crucial verificar la validez del propio proceso de selección.

¿Teníamos suficientes candidatos para tomar una decisión real? Idealmente, la "tasa de selección" debería ser de al menos diez candidatos por vacante, y la "tasa base" (candidatos que cubren los requisitos mínimos) debería ser de al menos el 50%, o cinco candidatos viables.

Si la tasa es menor, se corre el riesgo de una "contratación forzada".

Si después de un largo proceso solo se tiene un candidato viable, se debe analizar si la urgencia justifica la contratación, pero sin dejar de reclutar, ya que la contratación podría no ser exitosa.

El Dilema de la Validez: Criterio de Desempeño vs. Predictor

¿Cómo sabemos si nuestro proceso fue válido?

La validez de una selección depende de la correcta relación entre dos conceptos clave: el "Criterio de Desempeño" y el "Predictor".

Criterio de Desempeño: Es la definición de lo que consideramos un "desempeño óptimo" en el puesto. Es el resultado que queremos obtener.

Por ejemplo, "Un desarrollador de Java que pueda programar con cierto nivel de dificultad".

Predictor: Es el factor, requisito o pieza de evidencia que buscamos en el candidato (en la entrevista o el CV) porque creemos que está directamente relacionado con el Criterio de Desempeño.

Es el indicador que usamos para contratar.

La Relación Crítica entre Predictor y Desempeño

La regla fundamental de una selección válida es que los predictores que utilizamos deben estar lógicamente relacionados con los criterios de desempeño.

Predictor Válido: "Egresados de la carrera de informática que han trabajado dos años programando Java en startups" es un predictor que probablemente se relaciona con el criterio de "programar Java con dificultad".

Predictor Erróneo: Un error muy común es contratar basándose en predictores que no tienen ninguna relación con el desempeño.

Por ejemplo, si buscamos un vendedor de piso para un negocio de alimentos (Criterio de Desempeño: "capacidad de vender"), un predictor com