Creación del Anuncio y Benchmarking del Mercado

La Alineación Gerente-RRHH para el Anuncio

Un error fundamental en el reclutamiento ocurre cuando el gerente del área no se involucra en la creación del anuncio de empleo.

Es imprescindible que el gerente se reúna activamente con Recursos Humanos para definir el contenido preciso que se publicará.

El proceso debe comenzar con una revisión de la descripción del puesto existente.

Es muy probable que este documento requiera una actualización, añadiendo o eliminando funciones para que refleje la realidad actual del rol, en lugar de lo que era hace meses o años.

Esta alineación inicial es vital para garantizar que los candidatos preseleccionados por RRHH realmente cubran las expectativas específicas del gerente, y asegura que el nuevo empleado reciba un documento actualizado de sus responsabilidades al ingresar.

Definiendo los Componentes Clave del Puesto

Para que el anuncio sea efectivo, el gerente debe definir con claridad tres preguntas fundamentales: ¿Qué actividades va a realizar la persona?, ¿Qué requisitos mínimos debe cumplir?, y ¿Qué condiciones de empleo (ventajas y desventajas) se ofrecen?

El gerente debe comunicar a RRHH cuáles de estos requisitos son críticos (innegociables) y cuáles son deseables. Más importante aún, debe identificar necesidades situacionales o temporales.

Por ejemplo, si el departamento enfrenta una acumulación de proyectos que deben resolverse en los próximos seis meses, el anuncio debe solicitar explícitamente experiencia en coordinación de proyectos simultáneos, incluso si esto no forma parte de la descripción de cargo estándar.

El Benchmarking del Mercado (El Vistazo a la Realidad)

Antes de publicar el anuncio definido, es crucial realizar un análisis comparativo del mercado.

Esto implica buscar el puesto que se va a ofertar en los portales de empleo y revisar qué compensación y qué requisitos están pidiendo otras empresas para roles similares.

Este ejercicio obliga a la organización a preguntarse: ¿Es competitivo el salario que ofrecemos? ¿Son realistas los requisitos que pedimos?

Si, por ejemplo, se busca un desarrollador con dos años de experiencia, pero se descubre que el mercado ofrece el doble del salario presupuestado, la empresa se enfrenta a una decisión ineludible: debe ajustar los requisitos (pedir menos experiencia) o ajustar la compensación (ofrecer más dinero) para poder competir.

Redactando el Anuncio (El "Speech de Venta")

El contenido definido y validado por el benchmark conforma el "speech de venta" del puesto.

El anuncio debe ser claro y conciso, incluyendo como mínimo el nombre del puesto, las actividades principales y los requisitos mínimos.

Sin embargo, para ser verdaderamente efectivo, el anuncio debe "vender" la posición, y esto requiere honestidad sobre las ventajas y desventajas.

Las ventajas deben ser sinceras y específicas: en lugar de clichés como "oportunidades de crecimiento" (que pueden no ser realistas a corto plazo ), es mejor mencionar beneficios tangibles como "flexibilidad horaria", "opción de trabajo desde casa" o "servicio de comedor".

Igualmente, mencionar las desventajas (como "horarios extendidos en cierres de mes" o "recursos manuales" ) con franqueza, aunque sin asustar al candidato, ayuda a filtrar y prevenir la rotación futura de personal que no estaba preparada para esa realidad.

Resumen

Un error fundamental es la desalineación entre el gerente y RRHH. El gerente debe reunirse con RRHH para actualizar la descripción del puesto y definir las necesidades reales. Esta alineación inicial es vital para atraer a los candidatos correctos.

Antes de publicar, es crucial un "benchmark" del mercado. Revise la compensación y requisitos que pide la competencia. Si la oferta no es competitiva, la empresa debe decidir si ajusta el salario o ajusta los requisitos.

El anuncio es un "speech de venta". Debe ser honesto sobre las ventajas reales y también sobre las desventajas, como horarios extendidos. Esta franqueza ayuda a filtrar candidatos y previene la rotación futura.