Estrategias para Abordar la Violencia Laboral desde RRHH
Intervención en Crisis y Desescalada
El departamento de Recursos Humanos debe actuar como un equipo de respuesta rápida.
Cuando estalla un caso de violencia, el clima laboral se tensa, surgen rumores y se forman bandos.
La estrategia de intervención requiere transparencia comunicativa (dentro de los lÃmites de la confidencialidad) para frenar el chisme.
Se deben realizar reuniones con los equipos afectados para reforzar los valores corporativos y dejar claro que la situación está siendo gestionada por los canales institucionales.
La meta es desescalar la tensión ambiental para que el conflicto no paralice la operación ni se contagie a otras áreas.
Restauración del Tejido Social Post-Conflicto
Una vez resuelto el caso (ya sea con sanción, despido o conciliación), queda la tarea más difÃcil: sanar al equipo.
Un caso de acoso deja heridas: desconfianza, miedo y resentimiento.
RRHH debe implementar estrategias de "reconstrucción", que pueden incluir talleres de integración, sesiones de diálogo facilitado o la redefinición de normas de convivencia grupales.
Si el agresor fue despedido, se debe gestionar el duelo o la incertidumbre del equipo restante.
Si la vÃctima permanece, se debe monitorear su reintegración para asegurar que no sea aislada.
El objetivo es volver a construir un entorno psicológicamente seguro donde la gente quiera trabajar.
Monitoreo y Seguimiento a Largo Plazo
La intervención no termina con el cierre del expediente disciplinario. Se debe establecer un periodo de seguimiento (generalmente de 6 a 12 meses) para verificar que las medidas funcionaron.
¿Cesaron las conductas hostiles? ¿Se cumplieron los compromisos del plan de mejoramiento? ¿Cómo está el desempeño y la salud de la vÃctima? Este monitoreo debe ser proactivo, citando a las partes periódicamente.
Además, el caso debe servir como lección aprendida: la empresa debe analizar qué fallÃ
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