Comités de Convivencia y Mecanismos de Atención

Composición y Neutralidad del Comité

El corazón de la gestión interna es el Comité de Convivencia (o figura equivalente según la legislación local).

Este órgano debe ser bipartito y paritario, compuesto por representantes de la empresa y de los trabajadores.

Su legitimidad depende enteramente de la calidad moral y la neutralidad de sus miembros.

No pueden ser "jueces" ni "policías", sino mediadores con inteligencia emocional y formación en resolución de conflictos.

Es crucial que los miembros no tengan antecedentes de acoso ni conflictos de interés.

Si los empleados perciben que el comité es un instrumento de la gerencia para encubrir problemas, el mecanismo nace muerto y la desconfianza aumentará.

El Rol Mediador y Confidencial

La función principal del comité en las etapas iniciales es la mediación. Su objetivo es crear un espacio de diálogo neutral donde las partes puedan exponer sus puntos de vista y llegar a acuerdos de convivencia.

No se trata de determinar culpables o inocentes (eso corresponde a instancias disciplinarias o judiciales), sino de restaurar el tejido social roto.

La confidencialidad es la regla de oro: lo que se dice en el comité, se queda en el comité.

La filtración de información sobre un caso en curso no solo revictimiza al denunciante, sino que puede acarrear sanciones legales para los miembros del comité por violación de la reserva.

Limitaciones y Derivación de Casos

Es importante entender que el comité tiene límites. No tiene potestad sancionatoria directa (no puede despedir ni multar).

Su poder radica en la recomendación y el seguimiento. Además, el comité debe saber cuándo un caso excede su competencia.

Si se presentan evidencias de delitos (como acoso sexual físico o violencia grave), el comité no debe intentar "mediar" (pues los derechos fundamentales no son negociables), sino activar los protocolos para remitir el caso a la alta dirección para medidas disciplinarias inmediatas o a las au