El Propósito Estratégico de la Descripción del Puesto

La Percepción Común vs. el Valor Estratégico

Con demasiada frecuencia, las descripciones de puesto (JD, por sus siglas en inglés) son vistas con cierto cinismo dentro de las organizaciones.

Existe la percepción de que son documentos burocráticos, utilizados principalmente como una especie de "póliza de seguro".

En la práctica, a menudo se almacenan y solo se consultan en situaciones de emergencia, como disputas, procesos disciplinarios o cuando el desempeño no es el adecuado.

Sin embargo, esta visión subestima enormemente su función.

Una descripción de puesto bien elaborada es un documento estratégico fundamental, tanto para la gestión del talento como para el éxito del proceso de reclutamiento.

El Riesgo Crítico de la Desalineación

Uno de los mayores errores en la selección de personal ocurre cuando hay una desconexión entre el gerente de línea y Recursos Humanos.

Habitualmente, RRHH utiliza la descripción de puesto existente para redactar y publicar un anuncio de empleo.

El problema surge cuando el gerente no se reúne con RRHH para revisar y alinear ese anuncio con las necesidades actuales y específicas del equipo.

Esto lleva a que el gerente entreviste a candidatos que, si bien pueden ajustarse al anuncio publicado, no cubren las expectativas reales del rol.

Este fallo en la alineación inicial, basado en una JD desactualizada o mal definida, genera frustración y una pérdida de tiempo significativa.

El Propósito en Reclutamiento: Claridad y Expectativas

El propósito principal de una descripción de puesto en el contexto del reclutamiento es doble.

Primero, debe proporcionar al candidato una comprensión clara, específica y accesible de lo que implica el trabajo.

Segundo, sirve como la base para que la organización (y el gerente) especifiquen con precisión las habilidades, comportamientos y actitudes que se consideran necesarios para tener éxito en esa función.

Esta claridad es fundamental para atraer a los aspirantes correctos y filtrar a los que no lo son.

Más Allá de Tareas: Definiendo el "Por Qué" (Propósito y Resultados)

Una debilidad común en muchas descripciones de puesto es que se limitan a ser una extensa lista de tareas.

A menudo concluyen con frases genéricas y poco útiles como "y cualquier otra función que se le asigne".

Una JD verdaderamente estratégica debe ir más allá del "qué" (las tareas) para definir el "por qué": el propósito fundamental del puesto.

Debe responder a cómo ese rol impacta en los indicadores clave del negocio, ya sea mejorando la satisfacción del cliente, reduciendo costos o optimizando procesos.

Un buen JD debe enfocarse en los outputs (resultados medibles en calidad, cantidad, tiempo o dinero) y vincular claramente las tareas necesarias para alcanzar dichos resultados.

Una Herramienta de Gestión Activa y Continua

Un JD bien construido no es un documento estático que se archiva tras la contratación.

Se convierte en una herramienta de gestión dinámica y de valor añadido.

Para el nuevo empleado, establece un conocimiento claro de lo que se espera de él desde el primer día.

Para el gerente, proporciona un punto de referencia coherente para la gestión continua del desempeño, las evaluaciones, la retroalimentación y la identificación de necesidades de capacitación.

Al momento de reclutar, tener esta claridad absoluta sobre el impacto y las expectativas del puesto es esencial para tomar decisiones de contratación acertadas.

Resumen

La descripción del puesto (JD) no es solo burocracia. A menudo se ignora, pero es un documento estratégico fundamental para el reclutamiento y la gestión del talento.

El mayor error es la desalineación entre el gerente y RRHH. Usar una JD desactualizada genera frustración y pérdida de tiempo, atrayendo candidatos que no cumplen la expectativa real.

Una buena JD define el "por qué" (propósito y resultados), no solo tareas. Sirve como herramienta activa para la gestión del desempeño y asegura una contratación acertada.