Pilares del Cambio Organizacional

Claridad, Transparencia y Responsabilidad

Para que la igualdad de género deje de ser una aspiración retórica y se convierta en una realidad operativa, el liderazgo debe adoptar un enfoque sistémico.

Según el marco teórico desarrollado por la experta Iris Bohnet, existen tres factores críticos para reducir el sesgo y la discriminación en las organizaciones: claridad, transparencia y responsabilidad.

Primero, la claridad implica definir el propósito de las iniciativas sin ambigüedades.

No basta con decir "queremos ser inclusivos"; el líder debe articular qué significa eso en términos de métricas, retención y avance del talento femenino, comunicándolo a empleados y accionistas.

Segundo, la transparencia total es el antídoto contra la opacidad donde se esconden los sesgos.

Esto significa hacer visibles los procesos: mostrar qué se está haciendo, cómo se toman las decisiones de ascenso y publicar el progreso real, aunque sea modesto.

Tercero, la responsabilidad (accountability): los líderes deben rendir cuentas por los objetivos de diversidad con el mismo rigor que rinden cuentas por los objetivos financieros.

Si no se mide y no hay consecuencias por el incumplimiento, el compromiso se diluye. El líder debe predicar con el ejemplo.

Si un CEO habla de igualdad pero sus prioridades diarias ignoran el tema, la organización detectará la incoherencia y se desconectará.

Además, se debe auditar el entorno físico y digital: ¿Las imágenes en el sitio web o en los pasillos de la sede corporativa muestran solo a hombres blancos? Atraer talento diverso requiere que la empresa se vea diversa en sus representaciones visuales y educativas.

Tolerancia Cero y Equidad Salarial

El liderazgo transformacional requiere valentía para establecer límites innegociables.

El primero es una política de tolerancia cero ante el acoso sexual. Con demasiada frecuencia, los directivos delegan esto a Recursos Humanos y desconocen los protocolos.

El líder debe ser audaz, conocer las políticas y brindar apoyo personal e inmediato si una colega denuncia una agresión, enviando un mensaje claro de respaldo a las víctimas y advertencia a los agresores.

El segundo límite es la justicia económica. La equidad se manifiesta de forma más tangible en la nómina.

Las mejores prácticas incluyen realizar auditorías salariales periódicas para detectar y corregir brechas injustificadas.

Asimismo, la transparencia debe aplicarse desde la contratación: establecer criterios salariales claros y publicar bandas salariales en las ofertas de empleo ("salario negociable" debe ser explícito) evita que las mujeres, quienes a menudo son penalizadas socialmente por negociar agresivamente, entren en desventaja desde el día uno.

Finalmente, el diseño del trabajo debe reconocer la vida fuera de la oficina.

Dado que las mujeres suelen asumir la carga del cuidado, las estructuras flexibles (teletrabajo, horarios ajustables por emergencias familiare