EL PROCESO DE CONCILIACIÓN

CUÁNDO ES APROPIADA LA CONCILIACIÓN (SOLO A PETICIÓN DE LA VÍCTIMA)

Antes de iniciar una investigación formal y adversaria, la legislación contempla un mecanismo alternativo: la conciliación.

Sin embargo, es vital comprender que este proceso no es automático ni puede ser impuesto por el comité o el empleador.

La conciliación solo puede iniciarse si existe una solicitud explícita y voluntaria por parte de la mujer agraviada para resolver el asunto a través de este medio antes de que comience la indagación formal.

El comité no debe presionar a la víctima para que acepte este camino para "evitar problemas" a la empresa.

Imaginemos que la reina Boudica presenta una queja contra un centurión romano por comentarios inapropiados.

Si ella decide que no quiere pasar por el estrés de un juicio largo y prefiere que el centurión simplemente se disculpe y sea transferido, puede solicitar una conciliación. El comité actuaría como facilitador para documentar este acuerdo.

Pero si el centurión o el emperador Nerón intentaran forzar a Boudica a "arreglar las cosas" amistosamente contra su voluntad, estarían violando el procedimiento legal, ya que la elección del método de resolución es un derecho exclusivo de la denunciante.

PROHIBICIÓN DE ACUERDOS MONETARIOS COMO BASE DE LA CONCILIACIÓN

A diferencia de las demandas civiles donde se suele "llegar a un arreglo" económico, en los casos de acoso sexual bajo normativas como la Ley POSH, está estrictamente prohibido que la conciliación se base en un acuerdo monetario.

No se puede comprar el silencio ni la dignidad de la empleada. El acuerdo debe centrarse en medidas correctivas de conducta, disculpas, servicio comunitario o cambios en las condiciones laborales, pero nunca en un pago para cerrar el caso. Si el magnate J.P.

Morgan fuera acusado de acoso y propusiera durante la conciliación: "Pagaré una suma generosa de oro a la denunciante si retira la queja", el comité debe rechazar esta propuesta inmediatamente.

Aceptar dinero invalidaría el proceso ético y legal. El objetivo de la conciliación es restaurar el ambiente laboral y cesar el acoso, no indemnizar económicamente a la víctima en esta etapa (la compensación puede venir después, tras una investigación formal, pero no como condición para no investigar).

DOCUMENTACIÓN Y SEGUIMIENTO DEL CUMPLIMIENTO DE ACUERDOS

Una vez que se alcanza un acuerdo mutuo, el comité debe registrar los términos en un documento oficial y enviarlo al empleador para que tome acción inmediata según lo pactado. Copias de este acuerdo se entregan a ambas partes.

Es crucial destacar que, si se logra la conciliación, no se realiza ninguna investigación adicional sobre el incidente.

Sin embargo, este cierre es condicional: si el acusado incumple cualquiera de los términos acordados (por ejemplo, vuelve a acosar o no asiste a la capacitación obligatoria), la víctima tiene el derecho de informar al comité, el cual reactivará el caso y procederá con la investigación formal disciplinaria.

Supongamos que Napoleón Bonaparte acuerda en una conciliación con Josefina que mantendrá una dista