Procedimientos de Reporte: Cómo y Qué Informar

Canales de Denuncia Formales y Anónimos

Para que una víctima dé el paso de denunciar, el canal debe ser accesible y confiable.

Las empresas deben disponer de múltiples vías: correo electrónico dedicado, línea ética telefónica, buzón físico o plataforma digital.

Es fundamental ofrecer la opción del anonimato en las etapas iniciales para vencer el miedo, aunque para el proceso formal posterior se requiera identificación.

El procedimiento debe estar escrito y ser público; todo empleado debe saber exactamente a quién acudir si su jefe inmediato es el agresor.

La claridad en el "a quién acudir" elimina la barrera burocrática que a menudo disuade a las víctimas.

Estándares de la Queja: Hechos y Evidencias

Una gestión eficiente requiere que las quejas sean fundamentadas. Se debe educar a los empleados sobre cómo reportar.

Una queja efectiva debe responder a: ¿Qué pasó? (descripción fáctica de las conductas), ¿Cuándo y dónde? (circunstancias de tiempo y lugar), ¿Quiénes intervinieron? (agresor y testigos) y ¿Qué pruebas existen? (correos, mensajes, grabaciones lícitas).

Diferenciar entre una queja subjetiva ("me mira mal") y una objetiva ("me gritó insultos en la reunión del martes a las 10 AM frente a tres testigos") es vital para que el comité pueda actuar.

La calidad de la información inicial determina la agilidad de la respuesta institucional.

Garantía de No Represalia

El miedo a la "venganza" es el principal obstáculo para el reporte. El procedimiento debe incluir una cláusula férrea de protección contra represalias.

Esto significa que la empresa garantiza que quien denuncie de buena fe no sufrirá consecuencias negativas en su empleo, como traslados injustificados, despido o aislamiento, por el hecho de haber denunciado.

Esta garantía debe extenderse también a los testigos que colaboren en la investigación.

La organización debe monitorear la situación de la víctima post-denuncia para asegurar que el agresor (o su