Conductas que NO Constituyen Acoso Laboral: Exigencias Organizacionales

La Potestad Disciplinaria y el Poder de Dirección

Es vital para la salud de la empresa trazar la línea entre acoso y gestión. No constituye acoso laboral el ejercicio legítimo de la potestad disciplinaria.

Un jefe tiene el derecho y el deber de llamar la atención, evaluar el desempeño y corregir errores, siempre que lo haga con respeto y objetividad.

Los memorandos de exigencia técnica, las evaluaciones de desempeño bajas (si están fundamentadas en hechos reales) y la solicitud de mejoras en la eficiencia no son ataques personales.

La autoridad no desaparece por la existencia de la ley de acoso; lo que se regula es el abuso de esa autoridad, no su uso legítimo para mantener los estándares del negocio.

Exigencias Organizacionales y Situaciones de Estrés

El estrés laboral derivado de picos de producción, cierres contables o urgencias del mercado no es acoso per se.

Solicitar trabajo extra en situaciones necesarias para la continuidad del servicio (respetando la legislación de horas extras), o exigir el cumplimiento estricto de reglamentos y cláusulas contractuales, son actos administrativos válidos.

La presión por resultados, propia del mundo corporativo, se convierte en acoso solo cuando se focaliza en una persona para destruirla o cuando se violan derechos fundamentales.

Si todo el equipo debe quedarse tarde por una auditoría, es una exigencia laboral; si solo se le exige a uno mientras los demás se van, podría ser acoso.

Decisiones Administrativas Impopulares

La terminación de un contrato por justa causa (con el debido proceso), la reestructuración de un área que implica cambios de funciones, o la solicitud de cumplir con el código de vestimenta y horarios, no son actos de violencia.

A menudo, los empleados confunden decisiones que no les gustan con acoso. La ley protege contra el trato indigno, no contra la frustración profesional derivada de decisiones legítimas de la gerencia.

Las circulares, las políticas internas y las órdenes de servicio, aunque sean estrictas, si son generales y objetivas, quedan fuera del espectro del acoso laboral.

Resumen

No es acoso el ejercicio legítimo de la potestad disciplinaria, como llamar la atención o evaluar el desempeño, siempre que se haga con respeto y objetividad.

El estrés derivado de picos de producción o exigencias de cumplimiento contractual no es acoso per se, a menos que se focalice destructivamente en una sola persona.

Decisiones administrativas impopulares como despidos con justa causa, reestructuraciones o exigencias de horarios generales no constituyen violencia, pues la ley protege la dignidad, no la frustración.