Preguntas a Evitar (Líderes, Hipotéticas, Futuras, Personales)

Introducción: El Impacto de una Mala Pregunta

Tan importante como saber qué preguntar es saber qué no preguntar. El objetivo de la entrevista conductual es recopilar evidencia objetiva de comportamientos pasados para predecir el desempeño futuro.

Ciertos tipos de preguntas, aunque parezcan intuitivos, en realidad sabotean este objetivo.

Generan respuestas sesgadas, teóricas o irrelevantes, desperdiciando un tiempo valioso de entrevista y, en el peor de los casos, introduciendo un sesgo significativo o incluso riesgos legales en el proceso de selección.

Preguntas Líderes

Una pregunta líder (o sugerente) es aquella en la que el entrevistador, de forma consciente o inconsciente, "filtra" su propia opinión o la respuesta que desea escuchar dentro de la formulación de la pregunta.

Ejemplos: "En esta empresa valoramos mucho el trabajo en equipo. ¿Qué opina usted del trabajo colaborativo?" o "Supongo que manejaste bien ese conflicto, ¿verdad?".

El Problema: Estas preguntas no evalúan al candidato; simplemente le invitan a estar de acuerdo con el entrevistador.

El candidato, queriendo agradar y conseguir el trabajo, dará la respuesta "correcta" en lugar de su opinión o experiencia genuina.

El entrevistador termina, en efecto, "entrevistándose en un espejo", sin obtener información real sobre las competencias del aspirante.

Cuándo usarlas: Aunque deben evitarse en un 99% de los casos, podrían usarse con extrema precaución al inicio de la entrevista con un candidato muy nervioso, haciéndole preguntas líderes sobre temas no relevantes para el puesto, solo con el fin de generar confianza.

Preguntas Hipotéticas y de Comportamiento Futuro

Este es uno de los errores más comunes en las entrevistas no estructuradas. Estas preguntas sitúan al candidato en un escenario imaginario o futuro.

Ejemplos: "¿Qué haría usted si un cliente se enfada...?" o "¿Cómo manejará un proyecto con plazos de entrega muy ajustados?".

El Problema: La metodología Star se basa en que el comportamiento pasado es el mejor predictor del comportamiento futuro.

Las preguntas hipotéticas hacen lo contrario: invitan al candidato a dar una respuesta teórica, "de libro de texto".

El candidato no describe lo que hizo, sino lo que cree que el entrevistador quiere escuchar, o lo que debería hacerse idealmente. Esto no ofrece ninguna evidencia real de su competencia.

Preguntas Personales e Irrelevantes

Esta categoría incluye cualquier pregunta que no esté directamente relacionada con la capacidad del candidato para desempeñar las funciones del puesto.

Irrelevantes: Preguntas como "¿Cuál es tu película favorita?" o "¿Qué haces en tu tiempo libre?" (a menos que esté directamente relacionado con una competencia del puesto) son una pérdida de tiempo.

Peor aún, pueden introducir un fuerte sesgo de "similitud" (si al entrevistador le gusta la misma película, valora mejor al candidato).

Personales: Estas son las más peligrosas. Preguntas sobre planes de formar una familia, estado civil, religión, edad, orientación sexual o discapacidad son completamente inapropiadas.

No solo causan incomodidad, sino que, en la mayoría de las legislaciones, son ilegales, ya que pueden ser la base de una reclamación por discriminación.

Resumen

Saber qué no preguntar es crucial. Ciertos tipos de preguntas sabotean la recolección de evidencia objetiva, generando respuestas sesgadas o irrelevantes.

Las preguntas líderes sugieren la respuesta deseada, invitando al candidato a estar de acuerdo con el entrevistador, quien termina "entrevistándose en un espejo". Las preguntas hipotéticas (ej. "¿Qué haría usted si...?") invitan a respuestas teóricas, "de libro de texto", no a evidencia real.

Las preguntas personales sobre estado civil, religión o planes familiares son las más peligrosas. Son inapropiadas y, en la mayoría de legislaciones, ilegales, abriendo riesgos de reclamaciones por discriminación