La Técnica de [Mostrar, no Decir]

Evidenciar cualidades

Uno de los principios más poderosos de la escritura persuasiva, prestado de la literatura y el cine, es la regla de "mostrar, no decir".

Decirle a un reclutador "soy muy trabajador" o "soy honesto" tiene un impacto nulo, ya que son afirmaciones subjetivas que cualquiera puede hacer sin pruebas.

Para ser creíble y memorable, el candidato debe pintar una imagen mental mediante hechos que demuestren esa cualidad sin necesidad de nombrarla explícitamente.

Imaginemos que un candidato quiere destacar su capacidad de compromiso y esfuerzo.

En lugar de usar esos adjetivos, podría describir una situación: "Durante el cierre fiscal, coordiné turnos rotativos de 24 horas durante una semana para asegurar la entrega de la auditoría sin errores".

Al leer esto, el seleccionador deduce automáticamente que la persona es trabajadora y comprometida, y la conclusión es mucho más potente porque nace de la propia deducción del lector ante la evidencia presentada.

La evidencia conductual siempre vence a la autoadjetivación.

Narrativa de logros

Cada punto de experiencia en el currículum tiene el potencial de ser una micro-historia que enganche emocionalmente al lector.

En lugar de listas estáticas, se pueden estructurar los logros como pequeños relatos que incluyan un desafío y una resolución.

Esto genera una conexión humana, ya que el cerebro está programado para recordar historias mucho mejor que datos aislados.

Por ejemplo, si un ingeniero quiere demostrar su capacidad de resolución de problemas, no debería poner simplemente "Resolución de incidencias".

Sería mucho más efectivo narrar: "Diagnostiqué un fallo crítico en la línea de producción que causaba paradas diarias; diseñé una pieza de repuesto impresa en 3D que eliminó el problema permanentemente y ahorró costes de mantenimiento".

Esta estructura narrativa permite al reclutador visualizar al candidato en acción, enfrentándose a un obstáculo real y superándolo, lo que genera empatía y admiración profesional.

Contextualización

Para que la técnica de "mostrar" funcione, es necesario aportar contexto. Un logro sin contexto carece de escala y relevancia.

Decir "aumenté las ventas" es vago; decir "Aumenté las ventas en un mercado en recesión y con un presupuesto de marketing reducido a la mitad" dota al logro de un carácter heroico.

El contexto ayuda a dimensionar la dificultad de la tarea. Si un profesional de recursos humanos dice que "contrató a 10 personas", es un dato frío.

Si contextualiza diciendo que "Cubrió 10 vacantes de perfiles tecnológicos altamente especializados en un plazo de 15 días para el lanzamiento urgente de un producto", el logro cobra un valor inmenso.

Proveer detalles sobre las limitaciones, los plazos ajustados, la falta de recursos o la complejidad del entorno permite que el reclutador aprecie la verdadera magnitud de las capacidades del candidato.

Resumen

Afirmar cualidades subjetivas tiene un impacto nulo si no se acompañan de pruebas reales. El candidato debe pintar una imagen mental mediante hechos que demuestren esa cualidad, permitiendo que el reclutador deduzca la competencia por sí mismo.

Estructurar los logros como pequeños relatos con un desafío y una resolución genera una conexión humana. Esta narrativa permite visualizar al candidato en acción superando obstáculos, lo cual es más memorable que datos aislados.

Aportar contexto es necesario para que los logros tengan escala y relevancia real. Detallar las limitaciones, plazos o la complejidad del entorno permite valorar la verdadera magnitud y dificultad de las capacidades del candidato.