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Historia del coaching: de la filosofía griega a la empresa moderna - coach profesional
Cuando pensamos en el acompañamiento para desarrollar el potencial humano, no estamos ante una moda reciente, sino ante un hilo histórico que atraviesa milenios. Lo que hoy llamamos coaching ha ido tomando forma a partir de preguntas, aprendizaje guiado y práctica deliberada en distintos contextos. Entender ese recorrido no solo es cultura general: ayuda a usar mejor la disciplina en la vida profesional y personal.
En la Grecia clásica, la conversación era una herramienta para buscar la verdad. Sócrates, a través de la mayéutica, proponía preguntas que ayudaban al interlocutor a examinar sus creencias y encontrar respuestas propias. Más que enseñar contenidos, el filósofo facilitaba un proceso de descubrimiento. Esta base dialógica anticipa el corazón del coaching: la confianza en que la persona posee recursos y que el buen acompañamiento los hace emerger.
La ética también era central. Conocer(se) y actuar con virtud importaba tanto como llegar a una conclusión. Ese equilibrio entre reflexión y acción sigue vigente: no basta con “pensarlo mejor”; el cambio se consolida cuando se convierte en conducta observable sostenida en el tiempo.
La figura de Mentor en la Odisea inspiró la idea de un consejero experimentado que acompaña a quien se inicia. Con el tiempo, los gremios medievales replicaron un esquema similar: maestros que transmitían oficio a aprendices mediante práctica, feedback y responsabilidad progresiva. Aunque hoy distinguimos con claridad mentoría y coaching, comparten el principio del aprendizaje en relación, con foco en competencias y criterio propio.
El uso moderno de “coach” se popularizó en el ámbito deportivo anglosajón. Entrenadores ayudaban a atletas a unir técnica, mentalidad y foco competitivo. Pronto quedó claro que gestionar la presión, fijar metas y sostener hábitos eran habilidades transferibles. La metáfora viajó del campo de juego a las aulas y, finalmente, al mundo del trabajo, donde resultados y desempeño dependen de personas y equipos.
En el siglo XX, la psicología aportó fundamentos decisivos. La perspectiva humanista de Carl Rogers puso la relación de ayuda en el centro: escucha empática, autenticidad y consideración positiva incondicional. Abraham Maslow destacó la autorrealización como impulso humano. A la vez, la investigación en cambio de conducta, aprendizaje social, metas y feedback (de Lewin a Locke) aportó herramientas para diseñar procesos efectivos. La confluencia entre respeto por la persona y métodos basados en evidencia nutrió la práctica moderna.
En los años setenta, Timothy Gallwey mostró que el principal adversario del rendimiento suele estar “dentro”: creencias y diálogo interno. Su enfoque hizo de la atención y la observación sin juicio pilares del progreso. Poco después, John Whitmore articuló el modelo GROW (Goal, Reality, Options, Will), que se volvería una estructura simple y potente para conducir conversaciones orientadas a resultados. En paralelo, surgieron contribuciones desde la comunicación y el lenguaje que reforzaron la importancia de las preguntas y las distinciones finas en la manera de ver los problemas. La disciplina comenzó a diferenciarse de la consultoría y la terapia, con identidad y propósito propios.
Desde los noventa, empresas y directivos adoptaron el enfoque para acelerar aprendizaje, gestionar el cambio y desarrollar liderazgo. El “executive coaching” emergió como un espacio confidencial para clarificar metas, ampliar perspectivas y traducir estrategias en comportamientos. En equipos, el acompañamiento ayudó a mejorar la coordinación, la toma de decisiones y la responsabilidad compartida. El impacto se hizo visible cuando el coaching dejó de ser un remedio para problemas y pasó a ser una práctica de desarrollo continuo integrada a la cultura.
Con el tiempo, algunas prácticas se consolidaron por su utilidad transversal:
El crecimiento trajo consigo estándares y asociaciones que promueven competencias, códigos de conducta y supervisión. Distinguir el coaching de la terapia es vital: uno se orienta al desempeño y al futuro, la otra al alivio de sufrimiento y la salud mental. También importa la confidencialidad, la claridad de acuerdos y la evaluación de progreso. La formación sólida y la práctica supervisada ayudan a sostener la calidad en un mercado heterogéneo, donde la promesa fácil convive con el trabajo serio.
Existen críticas atendibles: ausencia de regulación uniforme, metodologías dispares y dificultades para medir impacto en contextos complejos. La respuesta madura no es defensiva, sino integradora: más investigación aplicada, evaluación de resultados alineada a objetivos del cliente y transparencia en procesos. Cuando se mide lo que importa (comportamientos críticos, indicadores de equipo, transferencia al día a día), se observa con mayor claridad el valor agregado y los límites razonables del proceso.
Hoy conviven formatos presenciales y virtuales, plataformas que amplían el acceso y enfoques que integran datos sin perder el toque humano. Crecen el coaching de equipos, el acompañamiento a líderes ágiles y la atención al bienestar como base del rendimiento sostenible. También emerge la conciencia sistémica: cambiar hábitos individuales es más efectivo cuando se armoniza con prácticas, incentivos y cultura. El futuro probablemente combine rigor, sensibilidad y tecnología, con un norte claro: facilitar que personas y organizaciones piensen mejor, elijan mejor y actúen mejor, con integridad y aprendizaje continuo.
