Valoración y Comparación de Competencias

Sistema de valoración por cargos (escala 1-5)

Para que las competencias sean útiles en el diagnóstico organizacional, es necesario asignarles un valor numérico absoluto basado en su importancia para el cargo.

Un método eficaz consiste en utilizar una escala de rango del 1 al 5, donde el valor mínimo representa una competencia de poca importancia y el valor máximo denota una competencia imprescindible para el cumplimiento de los objetivos del puesto.

Esta valoración debe ser consensuada en mesas de trabajo integradas por gerentes, supervisores y analistas de desarrollo organizacional, quienes determinan el peso de cada atributo según el propósito y la naturaleza de las tareas.

Por ejemplo, en un rol de atención al cliente, la competencia de comunicación tendrá una valoración de 5, mientras que para un operario técnico podría ser una competencia importante pero no crítica.

Matriz de comparación y detección de brechas

El proceso de evaluación de competencias consiste esencialmente en comparar el perfil ideal exigido por el cargo con el perfil real que exhibe el ocupante.

Al enfrentar ambos valores en una matriz de comparación, el analista puede identificar las "brechas" existentes, que no son más que la distancia entre lo que la empresa requiere y lo que el empleado entrega.

Estas brechas pueden ser leves, moderadas o críticas, y su detección es el paso previo indispensable para diseñar planes de capacitación o adiestramiento específicos.

El objetivo es realizar un acercamiento constante entre ambos perfiles para asegurar que el personal esté plenamente capacitado para las responsabilidades actuales y futuras de la institución.

Resumen

Se asigna un valor numérico del 1 al 5 según la importancia de la competencia para el cargo. Este consenso se logra entre gerentes y analistas organizacionales.

El proceso compara el perfil ideal exigido con el perfil real del ocupante en una matriz. Así se detectan brechas leves, moderadas o críticas entre ambos perfiles.

Detectar estas distancias permite diseñar planes de capacitación específicos. El objetivo es acercar el perfil del empleado a las responsabilidades actuales y futuras de la institución.