Errores Comunes y Sesgos del Entrevistador

Efecto Halo, prejuicios y pérdida de objetividad

Incluso los evaluadores más experimentados están sujetos a errores cognitivos que pueden viciar la selección.

El Efecto Halo ocurre cuando una característica positiva del candidato nubla el juicio sobre sus deficiencias en otras áreas.

Otros sesgos comunes incluyen la lenidad, la severidad o la tendencia central, donde el evaluador evita los extremos en las calificaciones, resultando en una valoración mediocre de todo el grupo.

Los prejuicios personales basados en la apariencia, el origen o afinidades sociales también representan una barrera crítica para la justicia organizacional.

Es fundamental que el psicólogo reconozca estos sesgos y aplique instrumentos estructurados para mantener la neutralidad y asegurar que la decisión se base exclusivamente en el ajuste al perfil de cargo.

Intuición vs. hechos comprobables

Existe a menudo un conflicto entre la intuición o "ojo clínico" y los datos empíricos.

Aunque la intuición puede señalar incongruencias entre el lenguaje verbal y el corporal, nunca debe sustituir a los hechos comprobables durante la entrevista.

El entrevistador debe actuar como un investigador riguroso, transformando cada corazonada en una nueva pregunta que busque evidencia conductual sólida.

Basar una contratación únicamente en que el candidato "cayó bien" es un error estratégico que suele terminar en despidos por mal comportamiento o falta de adaptación técnica.

La verdadera destreza del seleccionador radica en equilibrar su sensibilidad humana con el rigor científico del modelo científico-practicante para garantizar la rentabilidad y el bienestar del capital humano.

Resumen

Los sesgos son distorsiones cognitivas que afectan la objetividad, como el "Efecto Halo", donde una característica positiva del candidato nubla la percepción de sus posibles debilidades en otras áreas importantes.

Otros errores frecuentes incluyen el sesgo de semejanza, que favorece a aspirantes parecidos al evaluador, y el efecto de contraste, que compara candidatos entre sí en lugar de con el perfil.

Para mitigar estas fallas, es indispensable utilizar guías de entrevista estructuradas y escalas de calificación objetivas. Esto asegura que la decisión final se fundamente en datos técnicos y no subjetivos.