Las herramientas y técnicas del coaching (II)

Lenguaje apreciativo

Un líder coach debe expresar aprecio de manera constante hacia sus colaboradores. Diversos estudios han evidenciado que la utilización de un lenguaje positivo y expresiones de aprecio (tanto verbales como no verbales) están estrechamente vinculadas con una mayor productividad y un mejor rendimiento del equipo.

El impacto del lenguaje apreciativo puede variar según la cultura, dado que cada una tiene sus propias formas y normas para expresar aprecio.

Maneras de mostrar aprecio, tanto verbal como no verbal:

Expresiones de aprecio no verbales: Incluyen la sonrisa, el abrazo, el saludo cálido, la palmada en la espalda, el contacto en el hombro, el choque de manos, el asentimiento con la cabeza y los aplausos, entre otros.

Expresiones de aprecio verbales: Abarcan agradecimientos, reconocimientos y cualquier otra forma de comunicación verbal que transmita valoración, afecto, aprobación y admiración.

Un líder que continuamente muestra aprecio motiva a su equipo y fomenta un ambiente positivo y energizante.

Retroalimentación constructiva

La retroalimentación constructiva es crucial para ayudar a los coachees a alcanzar sus objetivos y mejorar su rendimiento. Es esencial que este feedback sea tanto directo como honesto para ser efectivo.

Sin embargo, si la retroalimentación carece de empatía y calidez, puede hacer que las personas se sientan atacadas o menospreciadas. Por el contrario, un feedback empático y cálido pero que carezca de claridad y honestidad puede no comunicar el mensaje de manera efectiva, lo que dificulta la corrección del comportamiento.

El feedback ideal debería: Ser honesto y directo, al mismo tiempo que empático y cálido, utilizando un lenguaje apreciativo y asertivo.

Para ofrecer una retroalimentación constructiva, ten en cuenta estos consejos:

• Ser claro y específico: Formula solicitudes precisas en primera persona sobre lo que esperas del colaborador.

• Ejemplo: Decir “he notado que has llegado tarde a tres reuniones, me gustaría que fueras puntual” aclara el comportamiento esperado en lugar de generalizar sobre una actitud negativa.

• Enfocarse en las acciones y su impacto: Discute una acción a la vez, sin recurrir a calificativos que juzguen, y señala el impacto que la acción tuvo.

Generar alternativas

Un líder coach debe guiar a su equipo en la búsqueda de alternativas y en la ampliación de su perspectiva para lograr sus metas.

Se trata de fomentar el pensamiento en términos de posibilidades y no de barreras, explorando preguntas como “¿y si…?” y “¿por qué no…?”.

Un ejercicio útil para un colaborador que se siente bloqueado es hacer que dibuje un círculo dividido en ocho secciones y que en cada una anote una alternativa, sin importar cuán arriesgadas sean. Esto se conoce como la rueda de alternativas.

Preguntas poderosas que pueden ayudar incluyen:

• ¿Qué harías si tu éxito estuviera garantizado?
• ¿Qué harías si te sintieras más audaz?
• ¿Qué harías si esta fuera tu primera vez enfrentando esta situación?
• ¿Qué harías si tuvieras diez años más?
• ¿Cuál sería la opción más segura y menos riesgosa?
• ¿Qué sería lo que normalmente elegirías hacer?

Si un colaborador tiene miedo a arriesgarse y piensa en términos negativos como “esto es demasiado arriesgado”, algunas preguntas útiles pueden ser:

• ¿Tu pensamiento se basa en una realidad comprobada?
• ¿Cómo puedes verificar que tu pensamiento es completamente cierto?
• ¿Este pensamiento ayuda a la situación o a ti?
• ¿Hay una forma más constructiva de pensar sobre esto?

Estas preguntas están inspiradas en la meditación analítica del Dalai Lama.

Crear responsabilidad y compromiso

El compromiso es esencial en el liderazgo. Sin compromiso, no hay responsabilidad, y sin responsabilidad, no hay empoderamiento.

Se puede fomentar la responsabilidad a través del empoderamiento lingüístico. Hablar de manera empoderada nos coloca en una posición de responsabilidad sobre nuestras decisiones y acciones, en lugar de adoptar una postura de víctima.

Complementar el lenguaje empoderado con expresiones no verbales de empatía y aprecio también es crucial.

Para fomentar el compromiso, considera preguntas poderosas que promuevan la autoevaluación y la toma de responsabilidad:

• ¿Qué podrías mejorar?
• ¿Qué acciones has omitido y podrías incorporar?

Preguntas que ayuden a formular estrategias y compromisos:

• ¿Cómo piensas resolver esta situación?
• ¿En qué te comprometes para alcanzar este objetivo?

Preguntas para evaluar el beneficio de alcanzar la meta y el costo de no lograrlo:

• ¿Qué ventajas te traerá alcanzar tu objetivo?
• ¿Cuáles serían las consecuencias de no lograrlo?

Preguntas para verificar el grado de compromiso:

• ¿Cuándo planeas llevar a cabo esta acción?
• ¿En una escala del 1 al 10, cuánto te comprometes con esta meta?

Construir planes de acción efectivos

El líder coach debe garantizar que el aprendizaje obtenido en una conversación se traduzca en planes de acción concretos.

Es recomendable mantener los planes de acción en un lugar visible para seguirlos fácilmente.

Se puede solicitar a los colaboradores que documenten sus planes de acción y programen sus compromisos. Varios estudios han demostrado que las personas que escriben sus objetivos tienen una mayor probabilidad de lograrlos.

Además, es fundamental hacer un seguimiento para evaluar el progreso e identificar las estrategias efectivas.

Ejemplo de un plan de acción:

• Definir el objetivo de manera SMART (Específico, Medible, Alcanzable, Realista y con Plazos).
• Detallar la importancia del objetivo para mantener la motivación en momentos difíciles.
• Especificar nuevas acciones que aún no se han tomado para alcanzar el objetivo, indicando qué se hará en cada acción y cuándo.

Definir estructuras para apoyar la implementación del plan de acción (como recordatorios o estrategias para garantizar el cumplimiento de los compromisos).

Es crucial permitir que la conversación fluya, haciendo preguntas y comentarios basados en lo que el colaborador está diciendo, en lugar de imponer la agenda del coach. Al permitir que el colaborador descubra sus propias soluciones, se siente más motivado y autónomo.

Para evitar microgestionar, asegúrate de:

• Que cada pregunta u observación se base en algo significativo dicho por el colaborador.
• Aprovechar las analogías y expresiones del colaborador para profundizar utilizando su propio lenguaje.

Realiza preguntas poderosas que ayuden al colaborador a ver la situación con mayor claridad y a desarrollar un plan de acción efectivo.

herramientas tecnicas coaching ii