El feedback de eguimiento y evaluación

El coaching involucra una evaluación y monitoreo continuos, desde el establecimiento de metas hasta el desarrollo del plan de acción, proporcionando al coachee una retroalimentación constante sobre sus acciones. Esto significa ofrecer tanto comentarios positivos sobre lo que está haciendo bien (feedback positivo) como críticas constructivas sobre áreas de mejora (feedback negativo).

El feedback positivo refuerza y mantiene el comportamiento deseado, mientras que el feedback negativo impulsa al coachee a mejorar su rendimiento. Es importante que el feedback negativo se dé en privado para evitar malentendidos.

El coach debe estar dispuesto tanto a ofrecer feedback como a recibirlo para asegurar una comunicación efectiva. La retroalimentación debe ser una constante a lo largo del proceso, promoviendo la reflexión a través de preguntas como: “¿Está claro lo que le expliqué?” o “¿Qué tan difícil le resulta realizar esta tarea?”.

En resumen, el feedback es esencial para mantener un proceso de mejora continua. Ofrece la oportunidad de verificar el progreso, identificar y superar obstáculos, y ajustar el plan de acción si es necesario. Contribuye significativamente al aprendizaje y al desarrollo personal.

El feedback debe ser proporcionado de forma espontánea cuando sea necesario, aunque también se pueden planificar sesiones formales de seguimiento siguiendo algunos pasos específicos.

Pasos para sesiones de seguimiento formal

• Programar una fecha para realizar una sesión de seguimiento.

• Revisar el avance realizado por la persona implicada.

• Continuar observando el proceso.

• Consultar directamente a la persona sobre su progreso y cómo se le puede ayudar.

• Determinar si es necesario ajustar el plan de acción.

• Indagar sobre qué ha funcionado y qué aspectos la persona cree que podrían mejorar en la fase de entrenamiento.

Pautas para proporcionar un feedback efectivo

Enfocarse en mejorar el desempeño. El feedback no debe limitarse a criticar aspectos negativos, sino también a destacar y reforzar los logros. Es fundamental señalar lo que se ha hecho bien para que el coachee pueda aprender y continuar con el buen trabajo.

Dirigirse a aspectos futuros. El feedback debe centrarse en áreas que pueden trabajarse y mejorarse en el futuro, con el objetivo de fomentar el desarrollo continuo.

Proporcionar retroalimentación de manera oportuna. Idealmente, el feedback debe darse justo después de observar el comportamiento relevante. Sin embargo, si el coach se siente frustrado o molesto, es recomendable esperar antes de dar la retroalimentación.

Concentrarse en el comportamiento, no en la personalidad. La retroalimentación debe ser objetiva y enfocarse exclusivamente en el comportamiento observado, evitando referencias a características personales para no causar malestar o sentir ataques personales.

Evitar generalizaciones. El feedback debe ser específico, abordando acciones concretas en lugar de emitir juicios generales sobre el desempeño del coachee.

Ser honesto. La retroalimentación debe ser sincera y clara, con el propósito de ayudar a la persona a mejorar.

Ser realista. El feedback debe centrarse en aspectos que la persona puede controlar y mejorar.

Cuando se completan todos los pasos del proceso y se logran los objetivos en el plazo establecido, el coaching se considera exitoso.

El proceso de coaching se considera concluido cuando el coachee ha implementado con éxito el plan de acción. Esto no implica que el coaching con ese cliente haya terminado de manera definitiva, sino que el proyecto de coaching específico ha concluido.

Es recomendable hacer una reunión final para obtener feedback sobre lo que funcionó, qué mejoras se sugieren y cuál fue el nivel de satisfacción con el proceso de coaching.

El feedback 360°

El feedback 360° o Evaluación Multifuente es una herramienta que permite obtener retroalimentación de diversos miembros de una organización, incluyendo superiores, colegas, colaboradores y clientes externos. Se llama así porque abarca todas las perspectivas del entorno del evaluado. Es una forma eficaz de recolectar opiniones sobre el desempeño de un individuo, un departamento o una organización completa.

Este tipo de feedback ayuda a mejorar el rendimiento y a maximizar los resultados organizacionales.

Además, está diseñado para el desarrollo de competencias, identificando áreas para mejorar el desempeño.

El momento adecuado para aplicar esta herramienta en el coaching es:

• Al inicio del proceso: Un feedback 360 inicial puede ofrecer información valiosa sobre qué áreas y habilidades del coachee necesitan atención, ayudando a enfocar el coaching en las áreas más relevantes.

• Al final del proceso: Evaluar los resultados al final del coaching puede ser útil para medir el éxito en la consecución de metas específicas. Objetivos como “Mejorar mi colaboración en equipo” o “Ser más asertivo en reuniones” son difíciles de medir por otros medios.

• Si el plan de acción tiene una duración prolongada, el feedback 360° puede aplicarse antes de que se alcance el objetivo final para evaluar si se está avanzando en la dirección correcta.

• Idealmente, esta herramienta debería aplicarse periódicamente, por ejemplo, cada seis meses, para evaluar el impacto de los cambios en la organización.

• El tamaño de la organización influye en cómo se realiza la evaluación. En organizaciones pequeñas, donde todos se conocen y trabajan en equipo frecuentemente, todos pueden y deben participar. En organizaciones grandes, algunos miembros pueden no conocer bien a otros, limitando su capacidad para evaluar el desempeño.

El proceso puede dividirse en varias fases:

• Fase 1: Diseño del cuestionario de evaluación.

• Fase 2: Comunicación del proceso a toda la organización.

• Fase 3: Distribución y análisis de los cuestionarios.

• Fase 4: Elaboración y presentación del informe.

Diseño del cuestionario de evaluación

Los cuestionarios utilizados en el feedback 360° se centran en el desempeño laboral y no en características personales. Pueden ser genéricos o específicos para la organización, cada tipo con sus ventajas y desventajas.

Cuestionario estándar:

• Ventajas: Requiere menos recursos y proporciona datos estadísticos confiables (validez, fiabilidad, etc.) ya que está validado.

• Desventajas: Puede no ajustarse a la realidad específica de la organización, lo que puede llevar a conclusiones inexactas.

• Ventajas: Se adapta a la cultura y las necesidades estratégicas de la empresa.

• Desventajas: Requiere más tiempo y