10 formas exitosas de mejorar el sistema de rendimiento SAP
Establece tus objetivos
El primer paso para triunfar con SAP SuccessFactors es establecer los objetivos. Al crear objetivos, hay dos elementos importantes a considerar. En primer lugar, los objetivos deben estar escritos de forma clara y objetiva y, en segundo lugar, deben contribuir de forma directa al Ć©xito de cualquier estrategia empresarial.
Los objetivos que tu departamento de recursos humanos o empresa tenga con el sistema deben ser la guĆa principal y la referencia para comenzar a aprovecharlo, solo asĆ podrĆ”s medir resultados y conectar a los empleados con la herramienta.
Planifica el rendimiento
Con la ayuda de objetivos reconocidos, la planificaciĆ³n del rendimiento ayudarĆ” a establecer el escenario mediante la comunicaciĆ³n de los objetivos y establecer un plan de acciĆ³n para guiar a los colaboradores al logro exitoso de los mismos. Esta planificaciĆ³n es un proceso cooperativo entre el gerente y el empleado de cada departamento y los detalles deben ser evaluados y discutidos con todos los involucrados.
Es importante que durante la planificaciĆ³n del rendimiento se tome en cuenta cualquier dificultad que pueda interponerse en el camino para alcanzar esos objetivos (habilidades, comportamientos, etc.). Todo esto debe dejarse muy claro en un documento de referencia que ayudarĆ” a monitorear el progreso, detectar las fallas y celebrar las mejoras.
Confirma que la gestiĆ³n del rendimiento sea continua
La supervisiĆ³n del rendimiento, la retroalimentaciĆ³n y la capacitaciĆ³n son procesos continuos y deben brindar apoyo para la creaciĆ³n de una evaluaciĆ³n del rendimiento, que tambiĆ©n respalda las otras operaciones asociadas a las recompensas, el aprendizaje y el desarrollo.
Recopila informaciĆ³n de varias fuentes
La recopilaciĆ³n de informaciĆ³n de rendimiento de mĆŗltiples fuentes mejora la objetividad y confirma todos los aspectos que influyen en el rendimiento. Esta informaciĆ³n debe incluir datos objetivos como informes de ventas, registros de llamadas, documentaciĆ³n de discusiones en curso, resultados de observaciones individuales, etc. Muchas evaluaciones tambiĆ©n pueden comprender una autoevaluaciĆ³n del empleado.
Para evaluar el desempeƱo tambiĆ©n es necesario asegurar la objetividad y para esto pueden crearse ciertos controles y balances. Recuerda que los procesos confiables de toda la organizaciĆ³n contribuyen a la justicia y la objetividad. Es evidente que todos los empleados no requieren ningĆŗn acceso a los resultados de la evaluaciĆ³n del desempeƱo de otros empleados; sin embargo, los mĆ©todos como las reuniones de calibraciĆ³n ayudarĆ”n a asegurar la consistencia.
En este proceso particular, los gerentes y el personal con los mismos puestos se reĆŗnen y deliberan sobre las evaluaciones antes de que se establezcan y compartan con los empleados.
Mejora la productividad utilizando un mejor gestor de objetivos
Con la ayuda del seguimiento regular de objetivos, los empleados y los encargados pueden tener la oportunidad de proporcionar los comentarios necesarios, realizar modificaciones en el plan de rendimiento, manejar las dificultades, etc. La discusiĆ³n sobre el progreso del objetivo, incluido el rendimiento la retroalimentaciĆ³n debe ser presentada, y debe ser objetiva y de apoyo.
Documenta el proceso
La documentaciĆ³n es un paso esencial para respaldar las decisiones de desempeƱo. Al documentar los detalles de un incidente, tambiĆ©n debes incluir cualquier seguimiento posterior.
El registro de rendimiento es un registro mantenido por un gerente para cada empleado. El mantenimiento del registro de rendimiento soporta numerosos propĆ³sitos entre ellos, soportar los Ć©xitos o las debilidades de cada colaborador, para asĆ no tener que depender de la memoria actual.
Por ejemplo, si un empleado tiene un buen desempeƱo y cumple con los plazos de manera constante, este registro se puede usar como un recordatorio para brindar una apreciaciĆ³n por un buen trabajo. AdemĆ”s, el registro de rendimiento tambiĆ©n se puede utilizar como un recordatorio para el coaching, es decir, el historial de responsabilidades futuras, para que el gerente pueda conversar con los empleados para asegurarse de que estĆ©n listos para su tarea futura.
Capacita a tus gerentes
Un gerente necesita desarrollar muchas habilidades para administrar el desempeƱo de una persona correctamente. El gerente requiere mucha capacitaciĆ³n para conocer el comportamiento humano, motivar y ser lo suficientemente inteligente como para lidiar con los conflictos.
Es por esto que otro consejo o forma exitosa de mejorar el sistema de gestiĆ³n de rendimiento de SuccessFactors es capacitar a tus gerentes. De nada sirve una gran tecnologĆa si los lĆderes no estĆ”n lo suficientemente preparados para dar y recibir retroalimentaciĆ³n, realizar una evaluaciĆ³n del desempeƱo y tambiĆ©n realizar una reuniĆ³n de evaluaciĆ³n del desempeƱo contribuirĆ” al buen funcionamiento del proceso.
Realiza una revisiĆ³n
La revisiĆ³n o la evaluaciĆ³n debe ser una confirmaciĆ³n por escrito que ya haya sido discutida con cada empleado y debe prepararse a partir de la expectativa de trabajo, las Ć”reas esenciales de contribuciĆ³n y los objetivos y tĆ©cnicas de evaluaciĆ³n discutidos previamente.
TambiĆ©n debe incluir responsabilidades de trabajo clave, un proyecto existente, habilidades relacionadas, objetivos y Ć©xitos. Las evaluaciones de desempeƱo ya realizadas deben usarse como un documento de referencia y tambiĆ©n deben tener una columna separada que permita a los empleados registrar sus comentarios y participaciĆ³n.
Considera las recompensas y la apreciaciĆ³n
En la actualidad, la mayorĆa de las organizaciones estĆ”n asociando el desempeƱo a la compensaciĆ³n. Este enlace no se puede establecer con Ć©xito sin ningĆŗn conocimiento de los procesos de gestiĆ³n del rendimiento.
La documentaciĆ³n precisa relacionada con el progreso en relaciĆ³n con las expectativas de desempeƱo tambiĆ©n garantiza la apreciaciĆ³n adecuada de un buen trabajo, esto se puede ofrecer de varias maneras, como eventos de reconocimiento formal o comentarios enviados en secreto.
Lo mĆ”s importante es que todas las formas de reconocimiento sean informadas a todos, solo asĆ podrĆ” establecerse un proceso verdaderamente confiable, con sentido de justicia y capaz de aumentar la satisfacciĆ³n laboral.
EvalĆŗa e inspira
El proceso de gestiĆ³n del rendimiento de SAP SuccessFactors estĆ” diseƱado de tal manera que tu departamento de recursos humanos puede utilizarlo para agregar valor al Ć©xito de la organizaciĆ³n. De lo contrario, darĆ” lugar al problema de la no participaciĆ³n.
El mƩtodo debe ser eficaz y eficiente, pero sobre todo debe ser simple.
No es una tarea fĆ”cil llevar a cabo un proceso eficaz de gestiĆ³n del rendimiento en una organizaciĆ³n. Pero con la ayuda del sistema de gestiĆ³n del rendimiento SAP SuccessFactors, el proceso de gestiĆ³n del rendimiento se llevarĆ” a cabo de manera eficiente y eficaz mediante cambios fĆ”ciles.
El proceso de gestiĆ³n del rendimiento de SuccessFactors ayuda a saber quĆ© es lo que estĆ” sucediendo en tu empresa, verificar si los empleados son productivos, si estĆ”n capacitados o si estĆ”n satisfechos.
